The Recruitment Redesign
「応募数」より、
「採れる設計」を。
単なる「Indeed求人票の改善」ではありません。"応募を集める仕組み" と "採用できる人を見極める仕組み" を、セットで設計するご提案です。
課題は、単純な「応募不足」ではありません。
今回の内山様のお悩みを整理すると、大きな提案チャンスが見えてきます。現状は、次の4つの課題が重なっている状態です。
勤務地や仕事内容を、求職者に明確に伝えられていない
応募者と現場の条件が合わず、ミスマッチが起きている
AI面接で、応募者が大量に不合格になってしまう
外国人採用も始まり、採用管理が複雑になっている
VIJがご提案する、採用改善の全体像
「誰に・どの仕事を・どんな条件で届けるか」の整理から、採用結果の測定・改善まで。4つのステップで一気通貫に設計します。
ターゲット・現場条件の整理
誰に、どの仕事を、どんな条件で届けるかを明確にする
Indeed求人票の再設計
求職者視点のコピーと「5つの軸」で魅力を伝える
応募・面接導線の改善
AI面接の離脱・不合格の原因を特定して改善する
採用結果の測定・改善
応募数だけでなく、面接・採用・定着まで追う
VIJの「5つの軸」で考える、具体的な改善提案
求人の魅力は、感覚ではなく「5つの軸」で設計します。日本環境マネジメント様では、特に「仕事軸」「職場軸」「条件軸」の3つを優先したいと考えています。
「建物内の清掃業務。未経験者歓迎。丁寧に指導します」── 一般的な説明で終わりがち。
実際にどんな場所で、誰と、どんな作業を、どの程度の負担で行うのか。現場社員へのインタビューを通し、「働く自分」を具体的に想像できる求人票へ作り直します。
勤務地の表記：現場によって勤務地が変わる場合でも、実際の配属可能エリアや就業場所の範囲を正確に示す必要があります。Indeed上の勤務地設定は、実態に合う内容を確認してから掲載する方針です。
募集要件：性別による採用制限は原則認められません。現場側の「男性しか配置できない」という事情については、その理由や業務上の必要性を確認し、法令に沿って募集要件と配置方法を整理します。
最も深掘りしたいのは、
「AI面接」の歩留まりです。
仮にIndeedから100人の応募があっても、AI面接で95人が不合格になるなら、応募者を増やすだけでは解決しません。むしろ採用担当者の負担が増える可能性すらあります。まず、採用ファネルの数字を確認させてください。
知りたいのは「何人落ちたか」ではありません。
本当に採用すべきでない人が落ちているのか。それとも、採用できたはずの人まで落としているのか。
この違いは非常に大きい。例えば、AI面接の設問が複雑すぎたり、評価基準が清掃・警備の実務に合っていない可能性もあります。
日本環境マネジメント様向け
「Indeedお試しパッケージ」
既存のVIJ Indeed運用プランをベースに、まずは1職種・1エリアから、応募の質と採用効率を改善する6ヶ月間のパッケージです。
Indeed採用改善 スタートアッププラン
まずは1職種・1エリアから、応募の質と採用効率を改善する6ヶ月間
※ 既存の「6ヶ月15万円プラン」をベースにした今回のご提案案です。広告予算・税区分・支援範囲は正式見積もりで確定します。
パッケージに含める内容
AI面接の歩留まり診断を、日本環境マネジメント様向けの初期特典としてお付けします。応募〜採用のどこで人が離れているかを可視化します。
6ヶ月の進行イメージ
現状診断・求人票制作
採用担当者へのヒアリング、ターゲット整理、求人票の制作と掲載
反応検証・コピー改善
表示・クリック・応募データをもとに訴求を改善
応募者の質・AI面接の分析
応募から面接までの歩留まりを確認し、改善ポイントを提案
成果の出る訴求を磨く
ターゲットや求人内容の改善を継続し、再現性を検証
成果検証・横展開の提案
採用単価・面接率・採用数を振り返り、他職種への展開を検討
広告予算は、柔軟に設定します
例えば月3万円の広告予算を設定しても、必ず毎月使い切る必要はありません。採用状況や反応を見ながら、必要なタイミングで広告を強めたり抑えたりする運用をご提案します。
ただし、月1万〜3万円はあくまで小規模検証のための仮予算です。競合状況や採用難易度によっては、十分なデータが集まらないこともあります。
明日の商談で、確認させていただきたい7つの質問
この質問にお答えいただくことで、ご提案すべき内容がかなり明確になります。
現在、最も採用に困っている職種・エリアはどこですか？
全体の話ではなく、最初に取り組むべき現場を特定するため。
直近3ヶ月で、何人の応募があり、何人採用できましたか？
採用ファネル全体の数字を把握するため。
AI面接で不合格になる方は、具体的に何が理由なのでしょうか？
AIの評価基準と、実際の現場で必要な能力のズレを確認するため。
現場で長く活躍している方には、どんな共通点がありますか？
本当に採用すべき人物像を見つけるため。
入社した方は、なぜ日本環境マネジメント様を選んだのでしょうか？
会社側が気づいていない採用上の強みを探すため。
応募後、採用に至らない最大の理由は何でしょうか？
求人票の問題か、選考の問題か、条件の問題かを切り分けるため。
1職種で成果が出た場合、他の現場にも展開していきたいとお考えですか？
今後の継続支援・横展開の可能性を確認するため。
商談の最後に、お伝えしたいこと
今回お話を伺って感じたのは、単純に求人広告を出して応募者を増やすだけでは、なかなか解決しない部分もあるのかな、ということです。せっかく応募いただいても現場とのミスマッチが起きたり、AI面接の段階で多くの方が不合格になってしまったり。そうすると、広告費を増やして応募者を集めても、採用につながらない可能性があります。
私たちVIJが大切にしているのは、単に応募者を増やすことではなく、その会社に合った人が応募して、実際に採用・定着につながる仕組みをつくることです。
ですので、最初から全職種を改善するのではなく、まずは一番課題の大きい職種やエリアを一つ選んでいただき、Indeedの求人票から見直してみる。どんなメッセージなら求職者に響くのか、どんな方が応募してくるのか、採用までのどこに課題があるのかを、実際の数字を見ながら検証していく。小さく始めて、成果が見えてきたら他の職種にも展開していく──そんな進め方をご提案できればと思っています。
私なら、今回の商談では「Indeed運用代行を売ること」よりも、「採用のどこに本当のボトルネックがあるか」を一緒に見つけることに重点を置きます。日本環境マネジメント様には採用を管理する専門部署があるため、単純な求人票の制作だけでなく、社内で横展開できる採用ノウハウを求めている可能性があります。
そこで、まず15万円のスタートアッププランで成果を検証し、その先に、職種別の求人票テンプレート整備、採用コンセプトの標準化、選考プロセスの改善といった継続支援をご提案します。
「採用改善の成功パターンを1つつくり、それを会社の資産にする」。